Планирование
Под планированием численности персонала понимают процесс разработки планов по обеспечению компании требуемым количеством кадров.
Процесс решает следующие задачи:
- Недостаток рабочей силы в компании.
- Недостаток квалификационного состава для развития бизнеса.
Этапы планирования отражены в таблице ниже.
|
Этап |
Характеристика |
|
Анализ текущего положения дел |
Выявление соответствия работников компании существующим требованиям |
|
Оценка потребности в найме |
При исследовании следующих направлений: -вид работы компании; -особенности рынка; -объем производства; -управленческие задачи; -финансовые ресурсы. Процесс может быть осуществлен в соответствии с тем, насколько технически оснащена фирма |
|
Формирование нового состава |
Непосредственно сам процесс привлечения сотрудников с помощью найма |
|
Оценка эффективности |
Расчет показателей эффективности привлечения новых сотрудников |
Важность ресурса
В России многие руководители компаний (не только магазинов) до сих пор не воспринимают персонал как очень важный и серьезный ресурс, от которого зависит общее благополучие предприятия. В 90-х годах, когда магазинов было не так много, а хороших – еще меньше, работодатель выбирал работника.
Сейчас хорошие работники сами выбирают работодателя и предъявляют ему свои требования. Руководитель может сколько угодно планировать, как развивать предприятие. Но он не должен забывать, что реализовывать-то его планы будут живые люди, которым далеко не все по силам.
https://youtube.com/watch?v=1V1yWcsg6A0
Это заключается не только в ежемесячной оплате их труда, возможности купить обед со скидкой и оформлении по Трудовому договору. Начинать создавать условия для работников следует с себя и других руководителей своей организации. Квалифицированное и разумное руководство обусловливает продуктивную работу рядовых сотрудников.
Мотивация и психологический тип работника
Способ мотивации работника во многом зависит от его психологического типа. Одна из популярных у кадровых работников система анализа психотипа – это метод MBTI, каждый год такой анализ проходят около 2 миллионов человек по всему миру. Метод основан на типологии личностей по Юнгу и исходит из того, что существует четыре основных критерия, которые руководят поведением человека:
куда направлено внимание: экстраверт или интроверт;
каким способом человек лучше воспринимает информацию: конкретика, факт, результат или интуиция;
каким образом принимает решения: разум или эмоции;
стиль жизни: четкое планирование или спонтанность.
В результате получается 16 психологических типов, но для экспресс-анализа выбирают четыре основных типа:
Тип
Характеристика
Мотивация
Администратор (SJ)
Этот бюрократический тип прекрасно встраивается в систему «начальник-подчиненный», причем, успешен в обеих ролях. Надежный, стабильный, предсказуемый, следует традициям и отстаивает их. Разрабатывает правила и инструкции, старается минимизировать расходы и сохранить финансы работодателя. Хорошие управляющие на всех уровнях. Могут быть резкими в общении в рамках своей роли начальника. К подчиненным справедливы, умеют мотивировать кнутом и пряником.
признание заслуг в виде званий и титулов;
рост по карьерной лестнице;
материальные поощрения
Пожарник
(SP)
Энергичны, эмоциональны, «звезды» в коллективе. Работают неровно, могут добиться разового большого успеха, а потом бросить дело на полпути. Прекрасно чувствуют себя в кризисной ситуации, фонтанируют идеями, идут на риск
Как руководители непредсказуемы, нуждаются в поддержке более стабильных и последовательных сотрудников.
публично выражаемое внимание и восхищение начальства и коллег;
свободный график работы;
особое положение (любимчики);
возможность экспериментировать
Интеллектуал (NT)
Для этого типа не существует авторитетов, поэтому он плохо вписывается в иерархическую структуру. Работоспособный, дотошный, настойчивый, постоянно продолжает учиться, предпочитает самостоятельную работу, за которую несет полную ответственность
Самое большое оскорбление для него – сомнение в его профессиональной компетентности. В команде уживается с трудом, т.к. считает других сотрудников недостаточно интеллектуально развитыми либо подходит к ним со своей меркой, требуя выполнения работы на свойственном ему высоком уровне. Не любит конфликты в коллективе, отстраняется, уходя в работу, из-за чего другие работники считают его высокомерным.
поощрение его новых идей;
признание высокого профессионализма;
просьба высказать свое экспертное мнение;
роль советника или серого кардинала
Вдохновитель (NF)
Главная ценность – отношения в коллективе, избегают конфликтов, стремятся к примирению и соблюдению интересов других. Умеют создавать благожелательную обстановку в коллективе. Не любят рисковать, предпочитают работать в команде по указанию начальства. В качестве начальника не всегда эффективны, т.к. не умеют настаивать на выполнении подчиненными своих обязанностей. Однако руководство работой в команде единомышленников, где не требуется жесткого контроля, вполне им по силам.
хорошие отношения в коллективе;
частые корпоративы, посиделки, совместные чаепития;
публичная похвала;
одобрение коллег и начальства
Анализ по методу MBTI основан на опроснике из 93 вопросов, вы можете найти его самостоятельно или обратиться в специализированное кадровое агентство. В любом случае, стоит знать, что не все люди одинаково способны к поручаемой им работе, поэтому при распределении рабочих функций надо учитывать их сильные и слабые стороны.
Например, если вы поручите Пожарнику на постоянной основе вести учет товарных запасов, а Вдохновителя пошлете на жесткие переговоры с поставщиками, то ничего хорошего из этого не выйдет. Совсем другое дело, если каждый будет находиться на своем месте, используя свои сильные стороны:
- Администратор – директор магазина;
- Интеллектуал – бухгалтер, товаровед или аналитик результатов деятельности магазина;
- Вдохновитель – продавец-консультант, умеющий учесть пожелания покупателя, стремящийся сделать его довольным и лояльным к магазину;
- Пожарник – закупщик, умеющий найти лучшего поставщика.
С чего начать найм персонала
Первое, что нужно сделать перед подбором персонала магазина, — определиться, кто это будет делать.
Крупные торговые сети поручают найм сотрудников профессионалам этой области — HR-менеджерам. Они составляют описание вакансии, основываясь на должностной инструкции, и связываются с соискателями.
Плюсы HR:
-
может помочь составить описание вакансий;
-
сделает всю “черновую” работу, например, быстро проанализирует базу вакансий на ресурсе Headhunter или же свяжется с центром занятости и т.д.
Минусы HR:
-
он не сделает всю работу за директора магазина, т.е. собеседование все равно придется проводить самостоятельно;
-
HR берет деньги за найм продавца, прошедшего испытательный срок, но не гарантирует, что после пары месяцев работы продавец не уйдет на более интересную вакансию.
Учитывая, что подбирать персонал магазина требуется не часто, можно его провести самостоятельно, не обращаясь к HR.
Плюсы самостоятельного найма:
это бесплатно (вы только тратите собственное время);
вы сможете отсеять полностью неподходящих кандидатов еще на стадии чтения резюме, без собеседования.
Минусы самостоятельного подбора персонала магазина:
-
необходимо быть тонким психологом, а также иметь опыт собеседований или управления людьми;
-
значительные временные затраты, причем не только на собеседования, но и на составление описания требований на каждую из вакансий.
Подробнее о том, как составить объявление о приеме на работу >>
Ищем администратора (описание должности, обязанности, полномочия)
Администратор магазина — самый главный человек в торговой точке (после директора, конечно). Именно он отвечает за работу кассиров, продавцов, кладовщиков и другого персонала магазина (грузчиков, уборщицы и т.д.).
Обязанности администратора:
-
доводить до персонала содержание нормативных документов, должностных инструкций, изменений в работе, а также хранить и отвечать за сохранность данных документов;
-
проверка работы продавцов и другого персонала;
-
ввод в должность начинающих сотрудников на испытательном сроке;
-
в продовольственном магазине — проверка на срок годности товара;
-
в магазине одежды — оценка выкладки товаров в соответствии с правилами мерчандайзинга;
-
взаимодействие с потребителем при проблемах.
Поэтому администратор магазина должен знать Трудовой кодекс, Закон о торговле (381-ФЗ), Гражданский кодекс.
Также в некоторых магазинах администратор магазина наделен полномочиями по:
-
согласованию акций с директором магазина;
-
организации закупочного процесса;
-
выстраивании системы мотивации персонала;
-
организации претензионной работы с поставщиками.
Подробнее о должностной инструкции администратора >>
Желательно нанимать администратора магазина с опытом работы от 2 лет на этой должности. Приветствуется, если администратор ранее имел опыт работы продавца или кассира, т.е. разбирался в тонкостях профессии.
Cкачать образец вакансии администратора магазина >>
Ищем старшего продавца (описание должности, обязанности, полномочия)
Старший продавец — главный среди продавцов магазина. Он помогает администратору следить за работой продавцов, а также занимается всем, что касается товаров:
-
принимает (в том числе работа с сопроводительными документами) и выкладывает продукцию на полки;
-
проверяет сроки годности;
-
участвует в формировании ассортиментной матрицы и в инвентаризациях;
-
при необходимости взаимодействует с отделом логистики.
Подробнее о должностной инструкции продавца >>
Скачать образец вакансии продавца >>
Ищем кассира (описание должности, обязанности, полномочия)
Необходимо определиться, кто вам нужен: продавец-кассир или просто кассир.
Продавец-кассир в соответствии со своей должностной инструкцией может работать не только на кассе, но и в торговом зале с покупателями и на выкладке товара.
Кассир же сидит за кассой и общается с клиентами только в процессе расчетов.
Приведем для примера обязанности продавца кассира в продовольственном магазине:
-
работа на кассе;
-
сбор и сдача наличных средств инкассации;
-
размен средств;
-
продажа товара в прикассовой зоне;
-
контроль продаж табачной и алкогольной продукции в соответствии с нормами закона (проверка документов);
-
проверка ценников и выкладки товаров;
-
консультация покупателей в торговом зале и кассовой зоне.
Требования к кассиру:
-
умение работать с кассой и кассовой программой;
-
быть опытным пользователем ПК;
-
иметь навыки работы с денежными средствами (проверка наличных на подлинность, быстрый подсчет сдачи и т.д.).
Подробнее о должностной инструкции кассира >>
Скачать образец вакансии кассира >>
Контроль работы персонала
Работу сотрудников магазина контролируют несколькими методами:
-
с помощью информационного контроля;
-
технических средств.
Особенность информационного контроля в определении качества работы персонала, то есть выполнения ключевых показателей. Самые популярные из них — выручка; объем реализованной продукции на одного сотрудника; выручка за смену продавца; размер среднего чека.
Для магазинов с небольшим количеством покупателей используется показатель “количество посетителей против количества покупателей”.
Если у вас несколько точек, для получения информации по управлению персоналом магазина можно сравнивать показатели разных торговых точек.
Качество работы с посетителями оценивается по методу тайного покупателя.
Подробнее о тайных покупателях для оценки квалификации сотрудников >>
Суть технического контроля в использовании средств для предотвращении воровства и усовершенствовании качества обслуживания клиентов.
Например, используется видеонаблюдение. Камеру стоит подключить к ПК с большим объемом памяти, чтобы просматривать куски записи за последние 3-4 месяца. Так вы можете понять многое о поведении ваших сотрудников на протяжении долгого времени. Вы составите мнение о профессионализме, внешнем виде, количестве опозданий и т.д.
Можно проводить аудиозаписи разговоров сотрудника с посетителями или же присутствовать в торговом зале лично, занимаясь наблюдениями.
Если ваши продавцы занимаются назначением встреч с клиентами по телефону (например, в случае оптовых продаж), обязательно используйте записи разговоров (сделать это можно через CRM-систему), так как именно они помогут понять качество работы сотрудников.
CRM-система Бизнес.Ру помогает настроить IP-телефонию и вести записи телефонных разговоров. Оцените качество работы CRM-системы и узнайте подробности подключения>>>
Подробнее о системе оценки работы сотрудников магазина читайте в этой статье >>
Использование систем контроля продавцов и администратора даст возможность понять, как сотрудники выполняют требования, прописанные в должностной инструкции, а также каким образом изменить стратегию управления персонала магазина, чтобы увеличить ключевые показатели.
О крайностях в работе с персоналом
Нередко руководитель впадает в следующие крайности:
- Сосредоточение на оперативном управлении, игнорирование стратегических вопросов. При таком подходе персоналу магазина понятно, что от них требуется, но непонятно, для чего выполнять эти требования. Грубо говоря, руководитель требует просто продавать, а в конце месяца скажет, хорошо ли это получилось.
- Подбор рабочего персонала «от фонаря». Это когда в магазине работают только родственники, друзья, знакомые, дети знакомых, знакомые знакомых директора. В этом случае организация больше похожа на коммунальную квартиру. Там все на показ любят друг друга, но работать и достигать результатов в такой организации не представляется возможным.
- Требования выполнять невероятные планы и демонстрировать работу особого качества, но при этом не предоставлять профессионального обучения и необходимых для выполнения задачи условий.
- Система оплаты каждый месяц, или примерно с такой частотностью, меняется и слабо связана с показателями, определяющими количество и качество работы. Например, в сентябре зарплату получают одни категории работников, а в октябре – другие.
- Излишнее увлечение контролем за работой сотрудников.
Все перечисленные крайности не стоит допускать ни в коем случае
Очень важно, работая с одним аспектом, не игнорировать другие, имеющие важность. Полных совпадений с перечисленными ошибками может не возникнуть, но в той или иной форме в управлении российскими компаниями они встречается очень часто
В случае их наличия компания вряд ли будет приносить значительный доход в течении долгого времени.
Часто для управления магазином директора выбирают по остаточному принципу. И этот человек по своей квалификации и личностным качествам вовсе не предназначен для управления персоналом. И в этом случае организация превращается либо в какое-то средневековое государство под управлением деспота, либо в клубок сложных интриг. Оставаться работником магазина с таким руководителем или нет, каждый решает сам. Если было принято решение остаться, не стоит удивляться, что работать придется, как получится, и постоянно испытывать стресс.
Состав персонала предприятия
Персонал – это сложная, многоструктурная совокупность работников организации, имеющая социально – личностную, профессиональную и организационную составляющие, включенная в единый производственно-трудовой процесс, направленный на достижение целей организации.
Для организации учета труда, выработки и заработной платы, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты численность работников предприятия разделяется по категориям персонала, сферам применения труда, профессионально – квалификационным признакам и др. При этом выделяются следующие категории персонала:
– рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные);
– руководящие работники (руководители организации, руководители различных уровней структурных подразделений и служб);
– специалисты (инженеры, механики, экономисты, бухгалтеры, товароведы и др.);
– служащие (машинистки, чертёжники и т.д.)
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений.
К специалистам относятся работники, занятые инженерно – техническими, экономическими и другими работами, в частности: администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, механики, нормировщики, техники, товароведы, экономисты, энергетики, юрисконсульты и др.
Другие служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности: агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, коменданты, контролёры и др.
При распределении работников организации по категориям персонала (при заполнении форм по труду) следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введённым в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 года №367 с 1 января 1996г.
По сфере применения труда работники предприятия делятся на персонал производственной и непроизводственной сфер.
К производственному персоналу относят работников, участвующих в процессе производства продукции (выполнения работ, оказания услуг), управляющих этим процессом и обслуживающим его. По выполняемым функциям производственный персонал делится на шесть категорий: рабочие, ученики, специалисты, служащие, младший обслуживающий персонал и охрана.
Ученики – работники, имеющие ученический договор с целью приобретения профессии.
К непроизводственному персоналу относят работников непромышленных организаций, состоящих на балансе предприятия (персонал не основной деятельности) – в жилищном хозяйстве, медицинских и профилактических пунктах, детских дошкольных учреждениях и др.
Работники предприятия делятся:
– по профессиям – слесари, токари, фрезеровщики, механики, конструкторы, бухгалтеры, экономисты и т.д.;
– по стажу работы;
– по квалификации (разрядам).
По окончании профессионального обучения на производстве рабочему присваивается квалификация (разряд, класс, категория) по профессии согласно тарифно-квалификационному справочнику.
Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. В соответствии с полученной квалификацией работнику предоставляется работа, а по мере повышения квалификации присваивается более высокий разряд.
Основные модели организации работы в торговых точках
На сегодняшний день существует несколько востребованных моделей, в соответствии с каждой из которых управление персоналом магазина производится согласно целям, которые преследует компания.
Модель рамочного управления
Для данной системы характерно создание таких рабочих условий, когда сотрудник начинает самостоятельно проявлять инициативу к действиям, что способствует эффективности продаж и соответственно удовлетворенности персонала от выполнения своих обязанностей. Но условия имеют определенные рамки, за которые выходить нельзя
Мотивационная модель
Здесь необходимо регулярно подталкивать каждого служащего магазина к достижению поставленной перед ним цели. Не рекомендуется осуществлять сильное давление на сотрудника, так как эта схема может не дать нужных результатов. Модель базируется именно на мотивации.
«Антрепренерство»
Такой механизм призван давать максимальную свободу в действиях каждого работника. Это позволяет не только учитывать права человека, но и приводить к желаемому результату за счет автономности кадров и возможности выполнять поставленные задачи с разумным и творческим подходом.
Модель равноправия
В данном случае следует отойти от общепризнанного мнения, что руководитель является авторитетом для своего коллектива. Необходимо создать такие условия труда, в которых каждый сотрудник будет чувствовать свой вклад в развитие организации и увеличение уровня продаж.
Модель распределения обязанностей
Такая система базируется на ответственности каждого отдельного служащего за определенные операции на предприятии. Это дает возможность осуществлять их качественно и эффективно для деятельности магазина.
Для более подробного изучения вопроса, связанного с управлением персонала не только в магазине, но и компаниях других сфер экономики, следует тщательно изучать именно психологические моменты этой проблемы, поскольку именно это воздействие на человека обладает большей силой и эффективностью.
Численность персонала предприятия
На предприятиях рассчитывают следующие виды численности:
– явочную (число явившихся на работу);
– списочную (число работников состоящих в списке);
– фактически работающих.
В статистической отчетности на предприятиях бухгалтер часто сталкивается с такими понятиями, как списочная и среднесписочная численность работников. С 1 января 1999г. Введена в действие «Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения», утверждённого постановлением Госкомстата РФ от 7.12.98 №121.
Списочная численность работников. Списочная численность работников проводится на определённую дату (например, на первое или последнее число месяца).
В списочную численность работников включаются:
· собственники организаций, получавшие заработную Наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более;
· Работавшие плату в данной организации.
В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким – либо причинам.
Среднесписочная численность работников. Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путём суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля – по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Расчет среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приёме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора (контракта). Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу, в организации. При определении среднесписочной численности работников некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность. К таким работникам относятся:
– женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам и в дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
– работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения, находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов.
Как управлять персоналом
Необходимо ответственно подойти к обучению персонала магазина одежды, так как продавец будет лицом этого магазина. Пропишите в должностных обязанностях внешний вид — опрятная одежда, маникюр, улыбка на лице
Также важно, чтобы продавец мог поддерживать чистоту в торговом зале (и замечал грязь), был аккуратным (это важно для выкладки товара)
Мотивация персонала магазина одежды должна быть основана на материальных стимулах, иметь материальную часть и премию от каждой продажи. Например, продавец может получать от 2 до 10% от каждой продажи, в зависимости от сегмента (масс-маркет или индивидуальное обслуживание в бутике).
Также важно поддерживать их стремление работать в мире моды: дать доступ к модным журналам, возможность посещать лекции на эту тему и т.д. Подробнее о работе магазина одежды >>
Подробнее о работе магазина одежды >>
в магазине продуктов
В магазине продуктов главное для персонала — выносливость и стрессоустойчивость. За день продавцам и кассирам приходится общаться с разными, иногда неприятными людьми.
Вы не можете написать “выносливость” в должностной инструкции, но можете подчеркнуть, что необходимо умение работать с людьми в конфликтных ситуациях.
Нужно контролировать уровень навыков продавца для работы с продуктами питания (знания о хранении, маркировки товаров, основ ротации в торговле, приемки товаров, списания по истечению срока хранения и т.д.). При необходимости организовать обучение.
Управление персоналом магазина продуктов включает денежную мотивацию, которая зависит от выполнения плана продаж.
Размер премии может составлять от 10 до 30% от базового оклада. Однако все зависит от того, может ли продавец прямо повлиять на продажи. Если нет, на премию могут влиять косвенные факторы: чистота в торговом зале, опрятность, отсутствие опозданий, участие в инвентаризации и т.д. Работу в этом случае оценивает администратор и начисляет баллы, которые потом конвертируются в денежную форму.
Подробнее о работе продуктового магазина >>
Давать задания продавцам и контролировать их выполнение можно с помощью CRM Бизнес.Ру. Удобный календарь и напоминания не дадут сотрудникам забыть о важных задачах. Попробуйте CRM Бизнес.Ру прямо сейчас >>
в ювелирном магазине
В должностной инструкции продавца ювелирного магазина надо прописать:
-
опрятный внешний вид, ухоженная прическа и маникюр;
-
умение доброжелательно работать с клиентами;
-
знания в области драгоценных металлов и камней;
-
умение быстро действовать в опасной ситуации (реагировать на конфликт, нажимать тревожную кнопку, вызывать охрану в случае нападения);
-
быть психологом — выявлять подозрительных лиц и сообщать о таких визитерах охране и директору магазина;
Мотивировать персонал ювелирного магазина можно не только стимулирующими премиями, которые могут составлять до 5% от выручки, но и возможностью проходить обучение по теме драгметаллов, посещать психологические тренинги по продажам VIP-клиентам.
в строительном магазине
При написании должностной инструкции для персонала магазина строительных материалов следует уделить место квалификации, знаниям.
Также обязательно знания техники безопасности при выкладке товара.
В крупном строительном магазине продавец обязан владеть манипуляторами, транспортными средствами.
Мотивировать персонал магазина можно через повышение квалификации, мастер-классы по современным материалам, строительным технологиям. В общем, через обучение для повышения квалификации как эксперта в области стройматериалов.
Материальное стимулирование сотрудников организуется в зависимости от задачи и вида магазина — либо 2-5% от выручки, либо с помощью балльно-рейтинговой системы (как в продуктовом магазине).
в книжном магазине
В обязанности продавца книжного магазина входит консультация клиентов, поэтому такой сотрудник должен разбираться в литературе. Для этого следует мотивировать персонал ходить на встречи с писателями, обзорные лекции по современной литературе.
Современный книжный магазин — это еще и образовательная площадка
Поэтому для персонала книжного магазина важно умение организовывать творческие встречи и мероприятия
Существует мнение, что сотрудникам книжного магазина не нужен стимул — туда идут девушки, любящие читать, чтобы работать с книжными новинками. Однако материальное стимулирование в 2-7% от продаж помогает увеличить средний чек и мотивацию персонала. Кроме того, стоит предоставить корпоративные скидки на покупку книг.
Расчет штатной численности на период с января по ноябрь 2009 года
----------T-----------T---------------T----T-----------T-----------------T-----------T-----------T-------T-----------T---------T-----------¬¦Категория¦Фактическая¦Среднесписочная¦ К ¦Фактическая¦ Ф в период с ¦ План по ¦ Плановая ¦ К ¦ Н в час¦ Н в ¦ Штатная ¦¦ магазина¦ выручка ¦ численность ¦ н ¦ежемесячная¦ рв ¦ выручке ¦ежемесячная¦ вн ¦ выр ¦ период ¦численность¦¦ ¦ магазина ¦ в январе - ¦ ¦ Н на ¦ января по ноябрь¦ магазина ¦ Н ¦ ¦ на ¦ с января¦ в период с¦¦ ¦ за период ¦ ноябре 2008 г.¦ ¦ выр ¦ 2008 г. по ¦ на период ¦ выр ¦ ¦ сотрудника¦по ноябрь¦ января по ¦¦ ¦ январь - ¦ ¦ ¦сотрудника ¦производственному¦ январь - ¦ в период с¦ ¦ за период ¦ 2009 г.,¦ ноябрь ¦¦ ¦ ноябрь ¦ ¦ ¦в период с ¦ календарю, часов¦ ноябрь ¦ января по ¦ ¦ с января ¦ человек ¦ 2009 г., ¦¦ ¦ 2008 г., ¦ ¦ ¦ января по ¦ ¦ 2009 г., ¦ ноябрь ¦ ¦ по ноябрь ¦ ¦ человек ¦¦ ¦ руб. ¦ ¦ ¦ ноябрь ¦ ¦ руб. ¦ 2009 г. на¦ ¦ 2009 г. ¦ ¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 2008 г., ¦ ¦ ¦сотрудника,¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ руб. ¦ ¦ ¦ руб. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦+---------+-----------+---------------+----+-----------+-----------------+-----------+-----------+-------+-----------+---------+-----------+¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦ 7 ¦ 8 ¦ 9 ¦ 10 ¦ 11 ¦ 12 ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ гр. 2 : ¦ ¦ ¦ ¦гр. 8 :¦ гр. 8 : ¦ гр. 7 : ¦ гр. 11 x ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 11 мес. : ¦ ¦ ¦ ¦ гр. 5 ¦ гр. 6 x ¦ (гр. 6 x¦ гр. 4 ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ гр. 3 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 11 мес. ¦ гр. 10 x¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ гр. 9) ¦ ¦+---------+-----------+---------------+----+-----------+-----------------+-----------+-----------+-------+-----------+---------+-----------+¦ I ¦ 63 570 661¦ 25 ¦1,22¦ 231 166 ¦ 1 803 ¦126 471 000¦ 300 000 ¦ 1,3 ¦ 1 830 ¦ 30 ¦ 37 ¦¦категория¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦+---------+-----------+---------------+----+-----------+-----------------+-----------+-----------+-------+-----------+---------+-----------+¦ II ¦ 44 059 678¦ 14 ¦1,22¦ 286 102 ¦ 1 803 ¦ 52 000 000¦ 370 000 ¦ 1,29 ¦ 2 257 ¦ 10 ¦ 12 ¦¦категория¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦L---------+-----------+---------------+----+-----------+-----------------+-----------+-----------+-------+-----------+---------+------------
Таблица 2
Добавить комментарий