Увольнение работника за прогул

○ Как избежать увольнения за прогул?

Увольнение за прогул возможно только в случае соблюдением работодателем всех нюансов, строго в соответствии с законом должна быть соблюдена и процедура увольнения.

В противном случае расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с прогулом легко можно оспорить в суде и обязать работодателя не только восстановить вас на работе, но и выплатить заработную плату за период вынужденного простоя.

Ниже я приведу основные ошибки, которые допускает работодатель при увольнении сотрудника за прогул и рекомендации, при выполнении которых увольнения по статье можно избежать.

1. Однократность наказания за однократное нарушении

Законом предусмотрено, что за нарушение, в том числе и нарушение трудового распорядка, работодателем может быть применено только одно наказание.

Трудовой кодекс в качестве дисциплинарного взыскания за прогул предусматривает такое наказание, как выговор. Таким образом, если работнику уже был объявлен выговор в связи с отсутствием на рабочем месте в течение 4 часов непрерывно, то мера в виде увольнения за прогул, если конечно прогул не был совершен повторно, не применима.

Если вы уже получили выговор, а по прошествии какого-либо времени вас ознакамливают с приказом об увольнении по факту прогула – смело можно направлять иск в суд об отмене незаконно вынесенного приказа.

2. Нарушение сроков

Нарушение сроков увольнения после допущения работником прогула – еще одна распространенная ошибка работодателя.

Согласно норм трудового законодательства, уволить за прогул можно только в течение месяца после того, как сотрудник отсутствовал на работе без уважительных причин в течение 4 часов.

Если решение об увольнении принимается после истечения месяца с момента прогула – такая мера может быть признана недействительной судом, с последующим восстановлением сотрудника на работе и выплат ему за вынужденный простой.

3. Несоблюдение процедуры

Самым распространенным случаем нарушения работодателем процедуры увольнения за прогул является неполучение от работника письменных объяснений причин его отсутствия на работе. Следует отметить, что именно в этом объяснении устанавливается уважительная причина отсутствия.

Трудовым кодексом РФ установлено, что письменное объяснение должно быть истребовано работодателем до издания приказа об увольнении, то есть в течение месячного срока.

Следует учитывать, что на написание объяснения работнику дается 2 дня, и если оно не представлено, об этом составляется акт. Таким образом, если работник так и не представит свои пояснения и этот факт будет документирован, то это никак не будет являться основанием для отмены приказа об увольнении.

Другой случай, если объяснения не истребованы, и об их отсутствии не составлен акт. Здесь работник вправе отменить приказ об увольнении в суде с последующим восстановлением на работе.

Отдельно обращаю внимание на то, что направлять работодателю пояснение причин отсутствия нужно обязательно. Если вы скроете от начальника уважительные причины прогула, но озвучите это в суде, судья может квалифицировать такие действия как злоупотребление правом

Последствия здесь могут быть самые неприятные – отказ в отмене приказа об увольнении, взыскания зарплаты за время простоя, невозможность восстановления на работе

Если вы скроете от начальника уважительные причины прогула, но озвучите это в суде, судья может квалифицировать такие действия как злоупотребление правом. Последствия здесь могут быть самые неприятные – отказ в отмене приказа об увольнении, взыскания зарплаты за время простоя, невозможность восстановления на работе.

4. Увольнение сотрудника, находящегося на больничном

Бывают и такие случаи, когда приказ об увольнении издается в период, когда сотрудник, обвиняемый в прогуле, находится на больничном. Безусловно, о временной нетрудоспособности следует уведомить работодателя незамедлительно.

Но если это невозможно, и вынесен приказ о вашем увольнении за прогул при наличии больничного или в период лечения в стационаре, такой приказ судом будет отменен.

Мною приведены лишь несколько основных ошибок работодателя, при наличии которых возможно отстоять свои права и не быть уволенным за прогул. Вместе с тем случаев и обстоятельств дела может быть множество, все их рассмотреть в одной статье практически невозможно.

Следует знать одно – приказ об увольнении, при наличии хотя бы одного их всех нюансов, озвученных выше, может быть отменен. При нарушении прав работник может обратиться и в Государственную инспекцию труда – специальную структуру, осуществляющую надзор в области применения трудового законодательства.

[]

Нюансы действий при длительном прогуле

Длительное отсутствие является отдельным видом нарушения рабочих отношений. Пошаговая инструкция увольнения имеет определенные отличия. Акт составляется на момент последнего прогула, также данные вносятся в учет рабочего времени.

Сотруднику отправляется уведомление – он обязан явиться на работу, принести письменные объяснения. Уведомление направляется по фактическому месту проживания прогульщика, по месту прописки.

Руководитель обязан предпринять всевозможные меры, чтобы понять причину пропусков. Этап необязательный, но он дает руководству преимущества, особенно для судебных разбирательств. Сотрудники отдела кадров вправе совершать звонки родственникам, близким людям работника – контактные данные из анкеты. Дополнительный акт также составляется.

Игнорирование просьб заканчивается запуском процесса увольнения. Сотрудник вправе ознакомиться с приказом или проигнорировать его. Информация вносится в трудовую книжку, дальше проводится стандартный расчет последних выплат. Работник получает новое уведомление – он одолжен забрать трудовую книжку, выплаты.

Срок взыскания за прогулы составляет 1 месяц. Руководству лучше быстро провести процедуры уведомления и расчета прогульщика. Письменная форма уведомления подкрепляется телеграммами, звонками.

Ежедневный акт является дополнительной страховой компанией. Отметки журнала прихода-ухода сотрудников служат дополнительной доказательной базой.

Прогульщик не согласен с увольнением: можно ли его оспорить?

Прогул – нарушение настолько серьезное, что даже единственного доказанного случая по закону достаточно для увольнения провинившегося. Ведь иногда прогул сотрудника может быть чреват серьезными неприятными или даже фатальными последствиями для всей деятельности предприятия.

Однако, увольняя по «прогульной» статье, работодатель должен стремиться избежать ошибок, могущих привести к оспариванию увольнения в суде. В случае положительного решения для истца увольнение за прогул будет сочтено незаконным.

Это влечет восстановление уволенного в прежней должности с выплатой зарплаты за все время, начиная с несправедливого увольнения и до окончания суда, а в некоторых случаях, и компенсации морального вреда. Такое, к несчастью для работодателя, возможно, если:

• поводом увольнения за прогул послужил факт, не являющийся прогулом по определению законодательных документов;
• нарушен алгоритм действий при процедуре увольнения по причине прогула;
• допущены ошибки и неточности в оформлении соответствующих документов.

Рассмотрим, как соблюсти точность в каждом из этих моментов, чтобы все было безупречно с точки зрения действующего законодательства.

Незаконное увольнение срок исковой давности

Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.

Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.

В ответ на это, истец, при наличии уважительных причин, должен подготовить ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд. Такими основаниями могут быть: нахождение работника на стационарном лечении, уход за больным членом семьи, нахождение в командировке и т.п. Перечень уважительных причин не установлен и оцениваются судом индивидуально.

Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены. Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.

Приказ об увольнении

Даты увольнения и самого приказа

С юридической точки зрения, увольнение прогульщика мало отличается от завершения трудовых отношений по иным обстоятельствам. Единственная особенность, которую нужно учитывать — дата увольнения.

Когда проштрафившийся выходит на производство, то всё проходит по стандартной схеме, приказ оформляется датой его последнего дня на работе, обычным порядком. Если же работник не появляется, его последний рабочий день оказывается в «глубоком прошлом», из-за чего увольнение на легальных основаниях производится задним числом.

Оформление

Для оформления используется стандартный бланк формы Т-8 для приказов об увольнении. Можно использовать и собственные шаблоны, но есть обязательные данные, которые необходимо включить:

• Данные работника. Ф. И. О., должность, структурное подразделение.
• Дата увольнения.
• Ссылка на статью ТК. Как правило, пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81.
• Перечень и реквизиты подтверждающих проступок документов. Служебные записки, акты, объяснительная или акт об отказе от объяснения и так далее.
• Виза профсоюза. Если на предприятии есть профсоюзная организация, обязательно ставится виза или прикладывается мнение её руководителя.

Определение понятия

В статье 81 ТК РФ приводятся общие разъяснения, что считается прогулом на работе. Чтобы обосновать расставание с сотрудником по статье за прогул, необходимо наличие 2 важных признаков, за что можно уволить сотрудника:

1. Работник не предъявил веских оснований для отсутствия.
2. Период нахождения вне территории предприятия составил от 4 часов, исчисляемых подряд, либо суммарно за рабочую смену.

За ясной формулировкой, что такое увольнение по статье за прогул, скрывается масса нюансов, которые должны быть разъяснены до того, как увольнять человека, поскольку впоследствии за длительным отсутствием может скрываться достаточной серьезный повод пропуска рабочих часов:

• произошел несчастный случай;
• возникло резкое недомогание;
• обстоятельства не позволили покинуть несовершеннолетнего, нуждавшегося в помощи взрослого;
• гражданин участвовал в проведении следственных действий и т.д.

Есть и другой повод задуматься о применимости статьи. В законе есть ссылка, позволяющая не выходить на работу, если администрация задержала выплату заработка более полумесяца (статья Трудового Кодекса 142). Работнику же стоит учитывать, что бездумный пропуск рабочих часов, без предупреждения руководства, часто приводит к быстрому расставанию с рабочим местом и заработком, вне зависимости от желаний человека.

Таким образом, главное условие для увольнения прогульщика является отсутствие веских доводов, объясняющих неявку на работу.

Особенности трактовки

Несмотря на ясное определение, у сторон появляется возможность по-разному трактовать смысл определения и обстоятельств, сопутствующих увольнению. Дело в том, что в законе нет уточнения, что считать рабочим местом лица, трудоустроенного на предприятии. Рабочее место может быть ограниченно конкретным стулом, либо включает производственное здание, всю площадь в пределах ограждений на предприятии.

Чтобы правильно расшифровать, за что увольняют по статье с работы, отталкиваются от того, что написано:

• в должностной инструкции;
• в трудовом соглашении;
• коллективном договоре;
• внутренней документации на предприятии.

Когда в должностной инструкции нет упоминаний о точном местоположении работника в часы работы, не упоминается специфика работы и в пределах локальных нормативов, тогда исходят из общего положения федерального законодательства, рассматривающего рабочее место как территорию, куда должен явиться человек для исполнения обязанностей согласно инструкции и обязательств по договору.

По закону, факт четырехчасового отсутствия человека на работе должен быть зафиксирован, в противном случае, руководителю не удастся доказать наличие законных оснований для расторжения контракта. Если сотрудник отсутствовал менее 4 часов, администрация вправе наказать нарушителя, объявить ему выговор, однако для увольнения повода не будет.

Как последствие данного ограничения – использование некоторыми нерадивыми работниками 4 часов, позволяющих отсутствовать без особых негативных последствий.

При подсчете времени важно учитывать, что 4 часа не включают время рабочего перерыва. Согласно ст

108 ТК, учет рабочего времени ведется без включена обеда. Если отсутствие работника зафиксировано в дневной период, следует увеличивать предельный срок отсутствия на установленное на предприятии время перерыва.

Еще один важный нюанс, который должен учитывать руководитель, вынося решение по нарушителю. Трудовой Кодекс не требует обязательного следования часов отсутствия друг за другом. Если в период рабочей смены или дня сотрудник неоднократно уходил с работы, все эти периоды будут суммированы. Если пропуск рабочего времени состоялся в разные смены или дни, суммировать длительность отсутствия незаконно, и считать, сколько прогулов длительностью до 4 часов было совершенно бессмысленно.

Применение данных положений на практике означает, что, если человек отсутствовал в период с 9-01 до 13-00 и появился в 14-00, максимум, чем грозит простой в работе – выговор. Если отсутствие длилось на минуту больше, работодатель вправе расторгнуть договор.

Определяя, за сколько прогулов могут уволить по статье, необходимо понимать, что достаточно всего 240 минут пропущенного рабочего времени.

Что считается прогулом в ТК РФ

Перед тем как рассмотреть процедуру увольнения за прогул следует дать определение данному понятию.

Прогул – отсутствие сотрудника на своем рабочем месте более четырех часов подряд. Также к прогулам можно отнести применение отгулов без согласования с руководством, уход в отпуск без согласования с вышестоящим руководством или в период, не соответствующий утвержденному графику отпусков. Также прогулами может быть признано отсутствие на работе в течение двух недель после подписания заявления на увольнение.

Все случаи отсутствия на работе можно разделить на две категории:

• По уважительной причине;
• Без уважительной причины.

В первом случае применение мер воздействия на сотрудника запрещено, а во втором могут быть применены определенные меры. Следует сказать, что способы воздействия на сотрудника, не посещающего своё рабочее место должны строго соответствовать тем, которые указаны в Трудовом Кодексе РФ.

Все наказания можно разделить на следующие категории:

• Вынесение предупреждения;
• Выговор с занесением в личное дело;
• Увольнение с должности.

Также стоит привести перечень причин, которые признаны уважительными и при их наличии наказание сотрудника будет считаться неправомерным.

Уважительными причинами являются:

• Необходимость обращения за медицинской помощью;
• Отсутствие на работе в связи с нахождением на больничном отпуске;
• Прохождение медицинского обследования, необходимого в связи с требованиями работодателя;
• Участие в следственных мероприятиях.

Каждая из описанных выше причин должна быть подкреплена документально.

Некоторые работодатели могут действовать неправомерно и уже после первого прогула пытаются уволить сотрудника. Такие действия неправомерны. Действия работодателя в таком случае строго регламентированы.

Первым делом начальник отдела, должен написать заявление руководителю, в котором должна содержаться информация о работнике и времени его отсутствия. На основании данного заявления ставится отметка в табеле, подтверждающая неявку.

Следующим действием является установление начальником отдела причин неявки на работу. Если этого сделать не получилось, то направляется письмо с требованием объяснить причину пропуска рабочего дня.

После получения данного письма работник должен в максимально короткие сроки сообщить причину пропусков. Если письмо не было доставлено и было возвращено, то нужно обратиться к соседям или участковому и получить информацию о местонахождении работника.

Что считается прогулом (нормативная база)

Когда сотрудник отсутствует уже несколько часов кряду, а его раздосадованный наниматель не намерен пускать эту ситуацию на самотек, кадровой службе предприятия лучше освежить в памяти положения двух основных норм о применении мер дисциплинарного воздействия. Прямое указание на то, как очистить ряды коллектива от прогульщика, есть в следующих нормативах:

• подпункт а) пункта 6) статьи 81 ТК;
• п. 39 Постановления Пленума ВС № 2 от 2004 года.

В перечисленных нормах есть ряд критериев, которые помогают однозначно квалифицировать время опоздания или неявки как прогул. Признать проступок грубым нарушением дисциплины законно, если совпали сразу все указанные признаки:

• человек не был замечен на протяжении всей смены или в течение 4 и более часов (не считая перерыва на обед);
• временной отрезок был непрерывным (суммировать периоды недопустимо);
• сотрудника нет на рабочей точке, указанной в его контракте (согласно требованиям ст. 209 ТК);
• причина неявки или многочасового отсутствия не согласована с нанимателем и не признана им уважительной.

Специалист, принятый на условиях неполной ставки (4 и менее часов в смену), тоже может пострадать, если решит пропустить хотя бы один выход. Статья 81 ТК отдельно указывает, что длительность смены не играет роли, если человек ни разу не отметился у своей рабочей точки.

Если при рассмотрении ситуации выяснится, что отсутствие работника не соответствует всем критериям, то наказать провинившегося специалиста можно только за опоздание. В случае, когда это нарушение первое, то максимальное взыскание по строгости не должно превышать силу выговора, ст. 192 ТК.

Особенности процедуры

В оговоренных ТК случаях уволить работника за прогул нельзя. Так, эта мера недопустима в отношении:

• беременной;
• матери-одиночки, пока детям не исполнится 14;
• многодетных родителей, у которых младшему не исполнилось три года;
• родителя несовершеннолетнего инвалида;
• работника, пребывающего на больничном или в отпуске.
• несовершеннолетнего, не получив согласия контролирующих его трудовую занятость органов.

Молодому специалисту и совместителю не стоит полагаться на свой особенный статус в случае совершения прогула. Никаких преференций в этом отношении нормы трудового законодательства для них не предусматривают.

Хотя не признается прогулом случай письменного отказа совместителя от дополнительной работы, предоставленного заранее, за 72 часа.

Прогул, совершенный гос(военно)служащим, за которым последовало увольнение, не позволит в дальнейшем поступить на такую службу.

Уважительные причины прогула

Дать оценку произошедшему поможет объяснительная провинившейся стороны. Предоставить возможность прояснить ситуацию – прямая обязанность работодателя. Если это требование не выполнено, то увольнение могут посчитать незаконным, а форму наказания работника чрезмерной.

После появления на работе, наниматель должен предоставить прогульщику 2 рабочих дня для предоставления доказательств уважительности причин неявки (за вычетом выходных, праздничных дней, отпуска или больничного). Отказ от объяснений или непредоставление их в течение 2 дней освобождает руководство от обязанности учитывать мнение сотрудника.

Если письменные оправдания все же получены, то нанимателю нужно знать, что первопричины прогула бывают уважительными безусловно (по требованию ТК РФ) или субъективно (по мнению руководства или проверяющих органов). Гарантированно оправдывающими станут:

• неявка, согласованная с работодателем (отпуск, отгул, командировка, отдельное поручение);
• больничный (предоставить листок нетрудоспособности можно в любой день спустя 6 месяцев после выписки);
• использование дней отдыха или освобождения от работы, даже без согласия нанимателя, если последний был обязан их предоставить (отпуск беременной, дни восстановления для донора, диспансеризация, учебный отпуск);
• участие в судебных заседаниях, следственных мероприятиях и досудебных разбирательствах;
• забастовка, организованная в соответствии с законом, и отказ от работы из-за злостной невыплаты зарплаты, ст. 145 ТК.

Главным условием считается наличие подтверждающих документов. При этом не всегда решающую роль играет предварительное уведомление работодателя. К примеру, больничный лист или повестку можно предоставить явочным порядком.

К субъективно оцениваемым обстоятельствам, обычно, относят непредвиденные жизненные ситуации, бытовые аварии, болезнь близких, посещение поликлиники без открытия листка нетрудоспособности и прочее. Право оценить и признать причину объективно непреодолимым обстоятельством остается за руководством.

Когда можно уволить за прогул

Далеко не каждый пропуск смены выступает основанием для увольнения. Чтобы уволенный из-за прогула подчиненный не смог опровергнуть данное распоряжение, через суд, причина должна быть неуважительной. Для законно увольнения должны быть соблюдены такие аспекты:

• пропущена вся рабочая смена (даже если её продолжительность составляет всего пару часов) или свыше 4 часов рабочего времени;
• сотрудник должен отсутствовать на официальном рабочем месте;
• основание для прогула, должно быть, неуважительным;
• доказательства факта прогула должны быть зафиксированы.

По закону отсутствие не будет считаться нарушением, если пропущено менее 4 часов рабочего времени. Кроме того, прогул не засчитывается в случаях, когда у человека нет конкретно отведенной рабочей зоны, или он пребывал в другом отделе фирмы. Если человек не мог осведомить руководство об отсутствии или имеет уважительную причину прогула, то его отсутствие не должно рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Оформление процессуальных бумаг

Документ факта прогула – основной бланк для подтверждения нарушения. Докладная является своеобразной вариацией акта. По факту рассмотрения первичного документа, запускается служебное расследование. Следующее документальное подтверждение – объяснительная. Документ не всегда удается прикрепить к основному пакету, если сотрудник отказывается разъяснять причины проступка.

Уведомление сотрудника является промежуточным документом. Его копия остается в личном деле прогульщика.

Когда завершается расследование, принимается решение о взыскании. Приказ составляется по образцу: указывается дисциплинарная норма. Вместо приказа наказания составляется приказ увольнения, если прогулы систематичные или работник больше не приходит на работу.

Заключительный документ – приказ увольнения. Он составляется по единому образцу. Приказ также составляется, если больничный или другой лист был поддельным и не прошел дополнительную проверку.

Мера дисциплинарного взыскания к правонарушителю не применяются. Если в течение 3 дней прогульщик отказывается подтверждать приказ, составляется последний дополнительный акт отказа.

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

Приказ о дисциплинарном взыскании представляет собой документально закрепленное распоряжение руководителя о наказании работника за нарушение трудовой дисциплины. В соответствии со статьей 192 Трудового Кодекса Российской Федерации существует несколько видов дисциплинарного взыскания в зависимости от степени тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен:

Замечание является самой легкой формой наказания работника. Причиной его объявления становится неправильное исполнение должностных обязанностей или незначительное нарушение установленного трудового распорядка без серьезных негативных последствий для рабочего процесса, сотрудников и работодателя. Оно может быть назначено руководителем за однократный прогул подчиненного.

Если работник продолжает нарушать трудовую дисциплину, например, снова не выходит на работу, начальник вправе применить более серьезную меру наказания — выговор. Иногда его наличие фиксируется соответствующей записью в трудовой книжке и в личной карточке работника формы Т-2.

Увольнение относится к наиболее суровому дисциплинарному взысканию.

Образец приказа

Приказ о прекращении действия трудового договора является типовой формой, которую каждая организация может изменять исходя из своих требований. В большинстве случаев приказ полностью соответствует унифицированной форме Т-8.

Форма Т-8 включает в себя:

• Наименование организации;
• Номер документа и дату его составления;
• Наименование документа (приказ о прекращении трудового договора);
• Далее следует основной текст документа, в котором пишется дата заключения трудового договора и каким числом он расторгнут. После этого указываются личные данные уволенного работника, его должность, причина увольнения и на основании каких документов было принято подобное решение;
• В заключение документа ставится подпись руководителя. Также ставится подпись уволенного лица, которая подтверждает ознакомление с приказом.

Образец приказа на увольнение по форме Т-8.doc

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы

Соблюдение при увольнении за прогулы пошаговой инструкции, разработанной для таких случаев, обязательно.

Каждый этап процедуры следует педантично проводить в установленном порядке и сопровождать соответствующим документальным оформлением. Отсутствие любого из предписанных нормами Трудового кодекса Российской Федерации для таких случаев документов или нарушение схемы пошаговой процедуры будет признано компетентным государственным органом достаточным основанием оспорить правомерность увольнения.

Чтобы уволить за прогул сотрудника, следует последовательно пройти процедуру, включающую, ни много ни мало, десяток отдельных этапов и работать с образцами документов

А каждый из этапов процедуры, когда увольняют прогулявшего работника, имеет важные особенности, которые нельзя не принимать во внимание

Работодателю необходимо твердо соблюдать порядок, предписывающий, как уволить сотрудника, которым был допущен прогул:

• зафиксировать, что он на протяжении длительного периода времени необоснованно отсутствовал по месту работы;
• уведомить совершившего прогул работника, что его уволят за допущенное нарушение и получить объяснительную;
• провести, при необходимости, служебное расследование, оно позволит выявить вину работника, с которым не удается связаться, и/или наличие уважительных причин для отсутствия на работе;
• в крупной компании/организации со сложной иерархической структурой полагается уведомить вышестоящего начальника докладной запиской;
• зафиксировать в табеле неявку;
• оформить приказ, к которому будут прилагаться все ранее составленные документы;
• внести материалы, фигурирующие в распоряжении, в журнал приказов;
• ознакомить увольняемого с соответствующим распоряжением и оформить расчетный лист;
• отобразить данные в трудовой и личной карточке;
• передать увольняемому (или его представителю) трудовую;
• выплатить ему полагающиеся денежные суммы.

Важно, чтобы при увольнении за прогул пошаговая процедура (схема действий) соблюдалась неукоснительно. Это позволит принимать решение относительно мер, которые будут предприниматься, учитывая, насколько велика вина работника

Не исключено, что работодатель сочтет возможным ограничиться предупреждением или выговором.

Вынужденный прогул по уважительным причинам

Если было обнаружено отсутствие работника на месте его работы, нужно предпринять попытку связаться с ним и определить возможные причины произошедшего. Возможно, что у сотрудника возникли обстоятельства, которые согласно законодательству исключают его вину, а отсутствие на месте работы – это вынужденный прогул.

При это считается, что работающий человек хотел выполнять свои обязанности, но у него не было такой возможности. Такое отсутствие может быть результатом действия непредвиденных факторов, или же решения руководства. В любом случае уважительные причины прогула должны обязательно документально подтверждаться.

Прогул считается уважительным, произошло следующее:

• Открыт больничный лист.
• Работник выполнял гражданские обязанности.
• Дорожно-транспортные аварии.
• Похороны близких родственников.
• Стихийные бедствия и катастрофы.

По вине работодателя выделяют следующие случаи вынужденного прогула:

• Безосновательный отказ работнику при приеме на работу — когда в судебном порядке факт будет установлен. Им является все время с момента, когда данного работника должны были принять до момента вступления решения в силу.
• Увольнение сотрудника с нарушением норм трудового права, в том числе незаконное расторжение контракта, нарушение правил внесения информации в трудовую, задержка их выдачи и т.д.
• Человек приступил к работе, а трудовой контракт с ним был оформлен значительно позже.
• Задержка с восстановлением сотрудника, уволенного незаконно и восстановленного по определению суда.

Как заполнить приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

Наказание работника осуществляется в соответствии с результатом проведенного расследования на предприятии. Собирается пакет сопроводительных документов от заинтересованных сторон:

1. докладная записка от начальника подразделения;
2. акт, содержащий информацию о причине наложения взыскания;
3. объяснительная записка по факту нарушения от работника;
4. другая необходимая документация.

На основании представленных документов принимается решение о целесообразности назначения и виде дисциплинарного взыскания. Утверждаются ответственные лица, в обязанности которых входит ознакомление работника с текстом приказа и контроль за правильным и своевременным его исполнением.

Бланк приказа о дисциплинарном взыскании за прогул в обязательном порядке должен содержать следующие данные:

• наименование организации;
• порядковый номер приказа;
• место и дату его оформления;
• название документа;
• описание причины, послужившей поводом для издания приказа;
• решение руководителя о назначении дисциплинарного взыскания: замечания или выговора;
• основание для утверждения вида наказания в виде перечня соответствующих документов с указанием даты издания каждого из них;
• подписи руководителей организации, подразделения и кадровой службы, а также работника;
• дату ознакомления работника с приказом.

Что если на время отсутствия работника приходится обеденное время

Законодательство предусматривает обязанность предоставлять работнику перерывы на обед. Этот период может составлять от тридцати минут до двух часов. Его начало и окончание, а также длительность отражаются в правилах внутреннего распорядка. Время перерыва на обед не включается в состав рабочего времени.

Может сложиться ситуация, что сотрудник отсутствовал на работе более четырех часов, но на этот период приходится время обеда.

Рекомендуется в этом случае для определения фактического времени прогула работника вычитать из него период приходящийся на обед. Это позволит избежать в дальнейшем многих спорных ситуаций. Потому что, если после вычитания, получится, что работник не находился на работе меньше или равное четырем часам время, тогда увольнение за прогул будет признано не правомерным.

Однако, существует и противоположное мнение, основанное на информации ТК РФ, согласно которой рабочее время это период выполнения работником обязанностей, оно не делится до обеда и после, поэтому время перерыва входит в его состав. Исходя из этого, из времени фактического отсутствия его на работе не нужно вычитать время перерыва для обеда.

Ответственность работодателя за неправомерные действия

Работодателям всегда необходимо помнить, что они несут административную ответственность в случае нарушения порядка проведения увольнительной процедуры. Также, руководитель организации понесет ответственность, если физическое лицо, с которым был аннулирован трудовой контракт оспорит и докажет в суде, что его не было на работе по уважительным причинам.

В таком случае судебные органы не только примут решение вернуть работника на прежнее место труда, но и заставят произвести полный расчет всех положенных для работника по закону денежных сумм и оплату вынужденного прогула при незаконном увольнении.

Работодатель также должен будет начислить и заплатить денежные средства за все те дни, которые он посчитал ранее, как прогул.

Таким образом, процедура прекращения деловых отношений с прогульщиком, довольно непростая и имеет множество особенностей. Однако если внимательно прочитать рекомендации данной статьи и учесть их при увольнении, то этот процесс станет значительно легче. Желаем успехов!

Приказ об увольнении за прогул

Составление дополнительного приказа о наложении дисциплинарного взыскания не требуется. Достаточно подготовить приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. (Скачать образец в формате doc).

После вынесения приказа об увольнении, необходимо ознакомить работника с ним под подпись в течение 3 рабочих дней.

В случае отказа работника от ознакомления с приказом, работодатель должен сделать отметку об этом на самом приказе, а также, рекомендуется составление соответствующего акта в присутствии и за подписью незаинтересованных сотрудников организации.

Судебная практика

Попробовать оспорить увольнение можно. Особенно легко это будет сделать беременным женщинам. Наиболее известным обстоятельством, которое позволяет человеку восстановиться на работе, является неверное оформление документации. Для защиты своих прав человек может обратиться за помощью в такие органы:

• государственная трудовая инспекция – рассматривает жалобу в течении 10 суток со дня ее подачи;
• прокуратура – занимается рассмотрением заявлением в течении 30 дней с момента его написания;
• суд по месту регистрации работодателя. Судебный процесс может длиться достаточно продолжительный период времени.

Внимание

Обращаться можно одновременно во все инстанции.

Трудовой Кодекс позволяет уволенному человеку в течении 30 дней оспорить принятое работодателем решение об увольнении. За этот срок человеку предстоит успеть подать заявление в определенную инстанцию.

У вас остались вопросы?

Вы дежурному юристу

Юрист анализирует ваш вопрос

Юрист связывается с вами

Ваш вопрос решен!

Приемущества:

• Полная анонимность
• Бесплатно

• Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

15
минут – средняяскорость ответа

1
консультациисегодня

16175
консультацийпроведено всего