Американский и японский менеджмент

Японский менеджмент

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство – человеческие ресурсы».

По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления.

1. Гарантия занятости и создание обстановки доверительности.

2. Гласность и ценности корпорации.

3. Управление, основанное на информации.

4. Управление, ориентированное на качество.

5. Постоянное присутствие руководства на производстве.

6. Поддержание чистоты и порядка.

В целом японская система управления опирается на коллективное решение проблем и ставит приматом над индивидуумом корпоративные ценности, отличается гибкостью управления и четкой обратной связью.

Японский менеджмент

Исторически сложилось так, что Япония, ввиду своего территориального расположения, долгое время развивалась абсолютно обособленно от западного мира, что наложило свой отпечаток на ее культуру, традиции, все сферы человеческой жизнедеятельности, в том числе сформировала и японскую модель менеджмента.

В кадровой политике японского менеджмента огромная роль отводится образованию. Уважающие себя компании не принимают сотрудников без диплома о высшем образовании, всевозможные справки о прохождении обучающих курсов и т.п. там не котируются. А вот к начальной квалификации работника там не предъявляют высоких требований, поэтому устроиться на работу без опыта, но с дипломом не составит проблем. Компании сами обучают и «воспитывают» молодых специалистов под свои потребности и задачи. При этом часто бывает, что работник на протяжении своего трудового стажа в одной компании несколько раз меняет свою квалификацию, работает на разных должностях с разными обязанностями, в т.ч. и принципиально разными.

Трудоустройство в японскую компанию наделяет работника очень весомыми правами: государство гарантирует ему работу при отсутствии серьезных нарушений и сокращений в фирме, уволить работника в Японии без веских оснований очень проблематично.

Система управления персонала в японском менеджменте построена на приоритете коллективных задач перед индивидуальными. Устраиваясь на работу, человек понимает, что теперь его главная цель — рост и благосостояние компании-работодателя, а личные интересы и все остальное — вторично.

Этот принцип внедряется каждому жителю страны, как говорится, «с молоком матери», поэтому японским трудоголизм уже широко известен как отдельное явление, свойственное именно этому государству.

Также именно Япония является родоначальницей знаменитой и успешно применяемой даже в западных странах системы 5S и философии Кайдзен — это принципы организации рабочего места и стратегии изменения к лучшему (по ссылкам вы можете почитать об этом подробнее). Эти принципы организации труда активно действуют на каждом предприятии, их придерживаются все сотрудники, что и позволяет работать столь эффективно.

Большую роль в японском менеджменте играют профсоюзные организации. Они имеются во всех крупных компаниях и реально защищают интересы работников перед работодателем. Поэтому в Японии, несмотря на такую высокую рабочую нагрузку, очень редко можно встретить человека, недовольного своей работой, зарплатой, начальником, какими-то другими рабочими аспектами. Также в этой стране практически никогда не бывает забастовок.

Стратегическое планирование бизнеса в Японии основывается на системном подходе. Японские руководители достаточно консервативны, и принимают решения с невысокой долей риска, исходя их объективных экономических реалий.

Еще одна важная особенность японской модели менеджмента заключается в том, что собственники компаний там позиционируют себя как инвесторы, источники капитала, своего рода банки для финансирования собственного бизнеса. Но их там никто не рассматривает как ключевых выгодоприобретателей.

Принципы формирования американской модели управления

Америка в свое время пережила «земельную лихорадку» и «золотую лихорадку». Эта земля была и остается богатой золотом, серебром, лесами с пушным зверем, реками, богатыми рыбой. Со всего мира сюда съезжались авантюристы, охотники за быстрыми деньгами, предприниматели из Европы и бедные крестьяне в поисках новой жизни. Основной мотив – быстрое обогащение. Для достижения успеха нужно было быть хитрым, активным, не совсем и не всегда честным, сильным духом и с особым складом ума (сейчас бы сказали «с предпринимательской жилкой»).

Традиция полагаться только на себя и лежит в корне современного американского индивидуализма. Американская система управления строится на обостренном честолюбии, амбициозности, оптимизме и уверенности в себе. Без этих качеств практически невозможно сделать карьеру в США. Американцу свойственно брать на себя слишком много, даже будучи неуверенным в успехе.

В коллективе типичной американской компании никто никому не доверяет. Улыбчивый коллега за соседним столом – потенциальный враг, соперник. Конкуренция поощряется управляющими. Степень честолюбия каждого сотрудника вовсе не секрет для менеджеров, благодаря чему они эффективно манипулируют сознанием работником для достижения наилучшего результата, заметим, своего результата, так как между управляющими каждого уровня также огромная конкуренция. На этом принципе сформирована система менеджмента любой американской компании.

Ключевые особенности управления персоналом американских компаний:

• Строго формализованная система управления. Абсолютно формальные отношения в коллективе вообще и с подчиненными в частности.
• Единоличное принятие решений на каждом уровне, равно как и ответственность за них.
• Принятие на работу исключительно исходя из деловых качеств..
• Заработная плата связана только с личной производительностью
• Не осуществляется обучение персонала.
• Все сотрудники являются специалистами в узкой сфере.
• Отсутствие гарантий для работников.

Есть как плюсы, так и минусы американского подхода к управлению персоналом. Сотрудника никто никогда не станет обучать профессии. В этом есть своя логика: человек должен инвестировать в образование собственные средства, и они к нему вернутся в виде высокой оплаты труда. При первой же оплошности сотрудника могут без сожаления уволить, несмотря на большой стаж безупречной работы в компании и невзирая на личные обстоятельства человека. В США нет понятия декретного отпуска до года или, тем более, трех лет. Максимум, что гарантируют молодой маме – это пара месяцев.

Подход может показаться жестким и даже жестоким. Но есть и положительные стороны. Американцы могут менять не только работу, но даже профессию несколько раз в течение жизни. Нам не понять, как может воспитатель детского сада вдруг в 40 лет стать востребованным юристом. А в Америке такое возможно, потому что практически отсутствует дискриминация по возрасту.

В странах СНГ женщину репродуктивного возраста без детей могут просто не взять на работу, а если у нее уже есть дети, то могут и нанять, но будут платить существенно меньше, чем мужчине на аналогичной должности.

Внешность, пол, возраст, раса, сексуальная ориентация – все это не имеет никакого значения при приеме на работу в американскую компанию. Более того, в этой стране юристов у работодателя могут быть очень большие проблемы при малейшем подозрении в дискриминации по тому или иному признаку. Время от времени на слуху громкие процессы, когда компания в суде вынуждена доказывать, что человек не был принят на работу вовсе не из-за цвета кожи или сексуальной ориентации. Только профессионализм имеет значение.

При американском подходе никто не будет прощать сотруднику ошибки только потому, что он отдал предприятию 20 лет своей жизни. Зато на многих российских предприятиях молодежь не может сколько-нибудь продвинуться, будь она даже очень талантлива, так как все интересные и хорошо оплачиваемые должности заняты специалистами пенсионного возраста. Таким образом, в Америке комфортнее молодым, а в России лучше защищены специалисты с большим стажем.

1.doc

ОглавлениеВведениеАмериканский менеджментЯпонская модельСравнение американской и японской моделей менеджментаЗаключениеЛитератураВведение

1. рассмотреть основные характеристики японской модели управления;

Американский менеджмент^ Роль государства ^ Особенности менталитета (черты поведения)^ Специфика управления в американских компаниях

• участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха;
• создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих;
• разработка систем участия в прибыли;
• привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

^ Особенности управления в американской компании:

Функциональность, что означает четко закрепленные должностные обязанности за сотрудником

Принцип: сосредоточься на том, что ты делаешь успешнее всего; не важно, какой ты, важно, что ты умеешь делать как специалист. 

Задача менеджера состоит в раскрытии творческого потенциала сотрудника. Поощрение новых идей

Обязательная переподготовка и непрерывное обучение.

Управление по целям. Расчленение любой задачи, где решение связано с совокупностью разнородных знаний. Четкий алгоритм достижения.

Реализация противоположных тенденций: жесткий функциональный подход (например, конвейерная система) и большое количество лидеров и творческих личностей, децентрализация и централизация, жесткость в отстаивании своих интересов и гибкость в реализации.

Карьерный рост происходит строго в рамках профессиональной специализации.

Развитая корпоративная культура.

Менеджмент считается сильным конкурентным преимуществом.

Японская модель

1. Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и управления;
2. Последовательное сохранение национальных традиций.

Сравнение американской и японской моделей менеджмента

Критерии Японская модель Модель США 1. Характер принятия управленческих решений Принятие решений по принципу консенсуса Индивидуальный характер принятия решений 2. Ответственность Коллективная Индивидуальная 3. Структура управления Нестандартная, гибкая Сурово формализованная 4. Характер контроля Коллективный Индивидуальный контроль руководителя 5. Организация контроля Мягкий неформализованный контроль Четко формализованная жесткая процедура контроля 6. Оценка результатов деятельности руководителя Замедленные оценка работы работников и служебный рост Быстрая оценка результата и ускоренное продвижение по службе 7.Оценка качеств руководителя Умение осуществлять координацию действий и контролировать Профессионализм и инициатива 8

Направленность управления Ориентация управления на группу, повышенное внимание к человеку Ориентация управления на отдельное лицо, внимание к человеку как к исполнителю 9. Оценка результатов деятельности персонала Достижение коллективного результата Достижение индивидуального результата 10.Отношения с подчиненными Личные неформальные отношения Формальные отношения 11

Карьера Продвижение по службе с учетом возраста, выслуги лет и лояльности к фирмы Деловая карьера предопределяется личными достижениями 12. Подготовка руководителей Подготовка универсальных руководителей Подготовка узкоспециализированых руководителей 13. Оплата труда Оплата труда за показателями работы группы, стажем Оплата труда за индивидуальными достижениями 14. Срок занятости на фирме Долгосрочная занятость руководителя на фирме, пожизненный наем Занятость на контрактной, договорной основе, краткосрочный наем 15. Общий принцип управления “ Снизу-Кверху” “ Сверху-Книзу” 16. Штатное расписание Отсутствие четко определенных должностей и задач внутри организации Функциональная подчиненность и четкие границы полномочий 17. Повышение квалификации Без отрыва от производства (на рабочем месте) Отделено, за специальными программами подготовки

*ЗаключениеЛитература

1. http://www.japantoday.ru
2. http://quality.eup.ru
3. http://www.standard.ru
4. «Focus» (№ от 19.05.2008г).
5. Травин В.В., Дятлов ВА. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело Лтд., 2007- 231 с.

Поиск по сайту:  

Отличия американского и японского менеджмента

Теперь выделим основные отличия американской и японской системы менеджмента.

В японском менеджменте каждый сотрудник играет очень важную роль, ценится собственниками компании и на высоком уровне защищен законодательно. Интересы сотрудников — превыше всего. В американском менеджменте все решает собственник компании, ставя свои интересы на первое место. Права работников практически ничем не защищены.

Японская модель менеджмента ключевое внимание при приеме на работу уделяет наличию диплома ВУЗа, а американская — реальным навыкам и умениям кандидата. Трудовое законодательство Японии сформировано таким образом, что работник устраивается в компанию фактически бессрочно, и уволить его очень трудно

Американский менеджмент практически не защищает права работников, руководитель может уволить сотрудника даже без весомых причин в любой момент

Трудовое законодательство Японии сформировано таким образом, что работник устраивается в компанию фактически бессрочно, и уволить его очень трудно. Американский менеджмент практически не защищает права работников, руководитель может уволить сотрудника даже без весомых причин в любой момент.

В японской модели сотрудники компании несут консолидированную ответственность за общую работу, в американской — каждый сотрудник за свою работу.

Профсоюзы в японской модели менеджмента являются внутренними структурами предприятий, а в американской — внешними независимыми структурами.

Стратегии развития бизнеса в японском менеджменте отличаются разумной консервативностью, а в американской модели часто можно встретить радикальные решения.

Главным стимулом для работы японских компаний являются социальные факторы, а для американских — финансовый результат.

Теперь вы имеете представление о том, чем отличаются американский и японский менеджмент. По сути, это две совершенно разные модели управления бизнесом, причем, каждая из них является эффективной (что доказывает уровень экономического развития США и Японии). На мой взгляд, свои плюсы и минусы есть в обеих моделях, что-то среднее, включающее в себя только положительные моменты от обеих систем, могло бы стать оптимальной моделью менеджмента компании, но на практике такое вряд ли можно встретить, особенно — в крупных масштабах.

IV. Принятие решений.

    На первый взгляд порядок принятия решений в Японии, США и Европе идентичен. Он включает в себя классическую процедуру, состоящую из пяти взаимосвязанных, логически вытекающих друг из друга этапов: 1) постановка проблемы; 2) её анализ; 3) определение возможных путей решения; 4) выбор конкретного пути; 5) постановка задач исполнителям.

    Но за таким сходством скрывается существенное отличие японского менеджмента от американского и европейского. Данное отличие состоит в том, что принцип принятия решений в японских компаниях опирается на принцип группизма и принцип достижения всеобщего согласия (консенсуса). К принятию решения в японских компаниях привлекаются все заинтересованные в решаемом вопросе лица в независимости от занимаемого в фирме положения. Это позволяет говорить о существовании в японских компаниях принципа направленности управления сверху вниз. Так руководство фирмы выдвигает проблему, которая требует решения, и передаёт её на детальный анализ «вниз». Именно там при широком участии компетентных исполнителей определяются альтернативные варианты решения проблемы. После длительного обсуждения документ возвращается «наверх», где визируется, и затем спускается вниз для исполнения. Вся эта процедура носит название «рингисё». Данный термин состоит из двух китайских иероглифов – «рин» («спрашивать с нижестоящего») и «ги» («совещаться», «обсуждать», «обдумывать»).

    Без сомнения, система принятия решений в японских компаниях является очень эффективной

Её можно отнести к проявлениям управленческой философии, проповедующей предусмотрительность, осторожность и коллективную ответственность (чего нет в США и Европе). Данная система также является главным средством поддержания гармонии в организации

    Почему существующая в Японии система принятия решений является действенной и наиболее приемлемой? Прежде всего потому, что она учитывает мнение всех, а истина, как известно, всегда рождается в споре. Один человек может принять решение, нести за него ответственность, но такое управление не будет приносить много плодов, так как каждая компания представляет собой что-то общее, цельное, единый организм. Поэтому и решения в ней должны приниматься совместно.

    Эффективность японской системы принятия решений состоит в их быстрой практической реализации, так как каждый сотрудник знает, что конкретно он должен делать для достижения цели. Здесь можно говорить о действии синергетического эффекта, то есть о способности группы производить эффект, который отличается простой суммой эффектов элементов этой группы. Как известно, синергетический эффект является залогом успеха любой компании. 

    Бытует мнение, что такая система принятия решений является японским изобретением. На самом деле это не так. Метод группового принятия решений известен ещё с античности, и его полезность была известна уже тогда. Так Сократ считал, что прийти к какому-либо решению можно только с помощью диалога, путём коллективного поиска ответов на какие-либо вопросы. По его мнению, каждый человек должен учитывать мнение другого, так как неправильных мнений не бывает. Все мнения так или иначе ведут к истине. Может быть, важным является точное заимствование японцами такой системы. Возможно, она достаточно гладко легла в основу японского менеджмента по причине схожести культур Греции и Японии, ведь все они являются цивилизациями Востока, а особенности национальной культуры оказывают сильное влияние на все сферы жизни страны, в том числе и на менеджмент.    

Американский менеджмент

Что же является наиболее характерным признаком американского менеджмента в сегодняшнее время? Прежде всего интернационализация менеджмента, обусловленное самой историей образования Соединенных Штатов, объединение теории и практики управления специалистов разных стран и их коллективное творчество в этой области познания.

Современный деловой мир США сейчас вступает уже в третью фазу формирования менеджмента, базирующуюся на системе информационного обеспечения и переработки информации, способной обеспечить взаимодействие специалистов различных отраслей знаний. В настоящее время одна из самых существенных проблем в американских корпорациях это определение оптимального соотношения факторов централизации и децентрализации.

Очевидно, что жестко централизованная структура с четкими разграничениями между отделами и их функциями предоставляет менеджеру возможность взять на себя дополнительную ответственность. Децентрализованная организационная структура управления способствует созданию среды, в которой каждый её член принимает на себя ответственность, имеет возможность реализации своего потенциала, внедряя в производство свои идеи и замыслы, что в итоге способствует процветанию фирмы.

В целом, подводя итог краткому анализу американского менеджмента, следует отметить, что он отличается упором на личность менеджера, как одну из составляющих успеха всего дела, узкую специализацию и индивидуальную ответственность каждого, жесткой и формальной структурой управления производством и персоналом.