Уменьшение зарплаты

Неполное рабочее время

В качестве одного из вариантов снижения зарплаты некоторые работодатели также рассматривают установление режима неполного рабочего времени. В частности, используется следующий вариант: пусть сотрудники работают не пять дней в неделю, а четыре. Соответственно, оплачивать работодатель хочет только четыре дня.

Однако следует иметь в виду, что неполное рабочее время с установлением режима неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели может быть введено только при наличии одновременно двух обстоятельств (ст. 74 ТК РФ):

• изменение организационных или технологических условий труда;
• возможное наступление в результате проводимых работодателем изменений таких последствий, как массовое увольнение работников.

Если перечисленных обстоятельств нет, то вводить неполное рабочее время нельзя.

Возможные основания и причины

Существует несколько причин, по которым размер оплаты труда может быть снижен:

• уменьшение доходов предприятия. Во избежание массового сокращения руководитель может предложить сотрудникам выполнять трудовые обязанности за более низкую оплату;
• понижение сотрудника в должности;
• проведение реорганизации юридического лица.

Внимание! При отсутствии вышеуказанных оснований работодатель не может по собственной инициативе снизить сотруднику размер оплаты труда. Информация о причинах снижения размера заработной платы доводится к сведению сотрудников на коллективном собрании или иным доступным способом

Информация о причинах снижения размера заработной платы доводится к сведению сотрудников на коллективном собрании или иным доступным способом.

Соглашение сторон

В преимущественном большинстве случаев с инициативой о снижении заработной платы выступает работодатель, а сотруднику остается согласиться или отказаться от предстоящих изменений.

Стороны подписывают соглашение, в котором отображается суть предстоящих изменений в сумме заработной платы.

Хронология действий работодателя следующая:

• проводится беседа с сотрудников;
• стороны достигают согласия относительно уменьшения суммы оклада;
• подписывается соглашение.

Инициатива работодателя

Изменение размера оплаты труда, в том числе и в меньшую сторону, зачастую происходит по собственной инициативе работодателя при наличии законных оснований. Если работник не согласен с действиями нанимателя, то законодательством предусматривает право на обращение в суд для защиты трудовых интересов. Изменение оклада без достаточных оснований является незаконным.

На испытательном сроке

В отношении лиц, выполняющих трудовые обязанности на испытательном сроке, также могут быть применены меры, приводящих к снижению размера оплаты труда на общих основаниях. Законодательно такой сотрудник приравнен к остальным работникам, работающих на постоянной основе.

При реорганизации

Изменение организационно-правовой формы предприятия является одной из причин для пересмотра зарплатной политики руководства. По этой причине, если сотрудникам доведена информация о предстоящей реорганизации, то снижение зарплаты будет обязательным этапом.

Мера является обоснованной и полностью соответствующей нормам действующего законодательства.

По результатам аттестации

На предприятии могут проводиться аттестационные мероприятия, по результатам которых принимается решение о снижении размеров оплаты труда одному или нескольким сотрудникам организации.

При финансовых проблемах

Коммерческая деятельность всегда подразумевает под собой экономические риски. Зачастую сокращение зарплаты связано с возникновением финансовых проблем и существенном изменении условий труда. В таком случае у работодателя несколько вариантов: объявить предприятие банкротом и сократить сотрудников, либо уменьшить размер заработной платы, сохранив рабочие места. Второй вариант является оптимальным для собственников организации, стремящихся со временем уладить финансовые трудности.

Можно ли снижать размер зарплаты без согласия и уведомления?

В Трудовом кодексе оговорены ситуации, когда возможно сокращение зарплаты за месяц. Согласно ст. 155—157, такое снижение выплат может быть обусловлено:

• невыполнением норм труда;
• неисполнением трудовых или служебных обязанностей;
• изготовлением бракованной продукции;
• простоем.

В случае простоя необходимо рассматривать причины, которыми он был обусловлен. Соответственно, и размер выплачиваемой зарплаты определяется в т.ч. этими причинами, — говорит эксперт. Основаниями для уменьшения зарплаты могут также быть неисполнение сотрудником своих обязанностей либо выпуск брака.

Трудовым кодексом в качестве невыполнения норм может рассматриваться выполнение сотрудником малого объема работы, недостижение установленного количественного результата, невыполнение задания и т.д. При нормированном труде возможно сокращение зарплаты в случае невыполнения норм за конкретный срок.

На размер оплаты будут влиять конкретные причины. Нормы могут быть не выполнены как по вине сотрудника (например, вследствие нарушения им технических норм либо правил трудового распорядка, отказа от работы по неуважительным причина и пр.), так и по вине работодателя (например, не предоставит сотруднику требуемый объем работы). Существует и третий вариант — не зависящие от сотрудника и руководства причины (к ним относят стихийные бедствия, катастрофы, карантин и пр.).

Инициатива и согласие

С первого взгляда получается, что работодатель никак не может повлиять на уменьшение зарплаты сотрудникам в рамках трудового законодательства. Это не совсем так, существует два варианта законного снижения уровня зарплаты:

• обоюдное соглашение;
• инициатива руководства (при наличии веских оснований, предусмотренных законом).

Естественно, что инициатива самого работника в таком вопросе, как уменьшение вознаграждения за труд, вряд ли будет проявлена, кроме тех случаев, когда сотрудник вынужден пойти на изменение своих трудовых функций или рабочего времени в сторону снижения. В таких ситуациях, если даже инициатива исходит от самого сотрудника, имеет место соглашение сторон.

Рассмотрим каждый из этих путей.

Уменьшение оплаты по обоюдному согласию

Если объективных оснований для финансового понижения для персонала у работодателя нет, то это допустимо только в случае согласия на такую меру самого сотрудника. Основанием для этого могут служить следующие обстоятельства:

• желание и/или согласие сотрудника перейти на должность, которая оплачивается по более низким тарифам (ст. 72.1 ТК РФ);
• переход на режим неполного рабочего времени (укороченную смену, сокращенную неделю);
• работа по совместительству;
• пересмотр функциональных обязанностей работника.

Как это оформить

Во всех вышеперечисленных случаях происходят изменения условий подписанного сторонами трудового договора. Значит, для регламентирования этих изменений нужно оформить следующие документы:

• дополнительное соглашение, в котором прописываются все вносимые изменения;
• приказ по организации, где указано основание снижения зарплаты (перевод, переход на неполное рабочее время и др.).

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Даже если с работником достигнута договоренность об уменьшении его оплаты за труд, без оснований совершать такое снижение работодатель не имеет права, ведь в таком случае он нарушит принцип равноценной оплаты за труд одинаковой ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Зарплата работника не может быть ниже платы за труд на аналогичных должностях.

Снижение зарплаты по производственной необходимости

Инициатива руководства, связанная с заработной платой, для которой не нужно согласие персонала, может быть связана только с изменившимися производственными факторами. Односторонний порядок пересмотра тарифов оплаты правомерен при технологических или производственных переменах в организации. К ним могут относиться:

• пересмотр норм труда по отрасли;
• исключение из обязанностей тех или иных функций;
• смена системы тарификации и др.

Порядок действий работодателя

Оформление снижения оплаты труда, связанной с переменой технологических или производственных факторов, также связано с изменением трудового договора. Закрепление этих изменений производится в таком порядке.

1. Предварительное информирование сотрудника о грядущих изменениях условий труда (не позже, чем за 60 дней до нововведений). Должно быть в письменной форме и под индивидуальную подпись каждого работника: вручить уведомление или попросить расписаться в согласии или несогласии с приказом о перемене условий, организационных или технологических.
2. Подписание соглашения, регламентирующего согласие работать по изменившейся схеме (допсоглашение к трудовому договору).
3. Если согласия не последовало, работнику предлагаются свободные вакансии по его квалификации, а в случае их отсутствия или желания работника их принять, нужно заниматься увольнением.

Порядок данной процедуры

Порядок снижения заработной платы будет следующим:

1. Изначально работодатель обязан сообщить работнику, что его зарплата будет понижена, не менее чем за 60 дней до непосредственного снижения. Оповещение должно быть в письменной форме. При этом, если работодатель является индивидуальным предпринимателем, этот срок серьезно сокращается – ИП должен уведомить сотрудника всего за 14 дней до факта понижения оплаты труда.
2. Если работник не согласен на снижение оклада, работодатель может предложить ему другую имеющуюся должность (которая обязательно должна соответствовать его квалификации). При этом должны предлагаться все вакантные места, соответствующие навыкам трудящегося.
3. Если сотрудник откажется от вакансий (либо в компании отсутствуют вакантные позиции), трудовой договор может быть расторгнут по статье 77 (пункт 7, часть 4). При этом выплачивается выходное пособие.

Отдельно учитывается ситуация с переходом на неполный рабочий день. Во-первых, подобный режим может использоваться не более чем полгода. Во-вторых, он применяется только с целью сохранения рабочих мест в случае, если в организации возникает угроза массовых увольнений персонала, и данная мера является превентивной.

В случае отказа сотрудника его можно уволить по статье 81 ТК РФ при условии выдачи компенсации и гарантий, положенных ему по 74 статье.

Снижать вознаграждение в одностороннем порядке без уведомления работника запрещено. Работодатели стараются придумать различные трактовки закона в свою пользу, но это также не приводит ни к чему хорошему — работники знают свои права и не боятся обращаться к юристам в случае сомнительных схем и предложений руководства.

Если вам предлагают снизить выплаты или уволиться (а вы держитесь за рабочее место), то так нельзя — сразу же обращайтесь к юристу. Однако есть и законные способы сокращения заработной платы, которые вызывают вопросы у работников. Запомните, эти методы являются абсолютно легальными:

1. Аттестация работников. Если по результатам проведения аттестации выявилось несоответствие квалификации сотрудника прописанному должностному функционалу, руководство вправе перевести его на другую должность (вакантную или соответствующую его квалификации) с понижением заработной платы.
2. Перевод на другую должность по соглашению сторон. Аналогичный вариант, не требующий аттестационных процедур, но невозможный без согласия сотрудника. Согласие должно быть не устным, а только письменным — то есть, официально оформленным.
3. Сокращение рабочих мест. Снижение численности работников или урезание штатного расписания приводят к тому, что часть сотрудников увольняется или же им урезается заработная плата. Схема все та же — для выполнения всех этих действий требуется согласие работника.
4. Коррекция рабочего времени. Сокращение продолжительности рабочего дня влечет за собой снижение заработной платы. Опять же, для установления неполного рабочего дня необходимо получить подтверждение сотрудника. Если работник соглашается, то кадровик издает приказ об установлении заработной платы пропорционально фактически отработанному времени.
5. Сокращение переменной части трудового вознаграждения. Этот вариант самый рискованный, так как переменная часть входит в состав заработной платы, а ее изменение, как мы знаем, возможно только в случае организационных или технологических преобразований. Законным в данном случае будет только один вариант — изменение системы оплаты труда и, как следствие, корректировка переменной части заработной платы. Как пример — ввод формулы ключевых показателей эффективности и расчет премий исходя из результативности работы.

Сама официальная процедура снижения заработной платы тоже фиксируется в законодательстве. Перед началом изменений руководству надлежит обосновать их причину, а затем уведомить всех работников, которых коснутся нововведения.

В случае несогласия служащему предлагают аналогичные варианты — доступные вакансии или перевод. Если такие условия не устраивают сотрудника, то трудовой договор расторгается. Любое отклонение от указанной схемы недопустимо.

Об обязанностях работодателя

Об определении заработной платы

В какие сроки сотрудник должен получить уведомление об уменьшении оклада?

По Закону известить работника об уменьшении зарплаты начальник должен минимум за два месяца. Если руководитель является физическим лицом, извещение должно прийти подопечному в течение двух недель. Уведомление о снижении уровня заработной платы для религиозной организации должно прийти не позже, чем через семь дней. Такое право регулируется согласно статье 344 ТК РФ.

Точной формы для заполнения уведомления нет, поэтому руководитель должен опираться на образец, который действует внутри организации. Обязательной информацией, которая должна быть в уведомлении, является:

• Полное наименование предприятия и его юридический адрес.
• Данные руководителя, его реквизиты и должность.
• Точное количество сотрудников, которые попали под сокращение дохода.
• Личные данные работников.
• Причину для уменьшения уровня зарплаты и основание для такого действия.
• Последствия, которые могут коснуться организации в случае не применения снижения зарплаты.
• Подпись и печать начальника.

Документ станет действительном только после отправления его копии каждому трудящемуся. Завершающая стадия заключения уведомления состоит в рассмотрении и подписывании его сотрудником.

Скачать образец уведомления

Как оформить документально

О готовящемся сокращении заработной платы сотрудники уведомляются за 2 месяца. Для соблюдения законодательно установленной процедуры нужно:

• уведомление;
• дополнительное соглашение;
• приказ.

Уведомление (образец)

Документ предоставляется всем сотрудникам, в отношении которых планируется сокращение оплаты труда. Законом установлен двухмесячный срок для доведения информации до сведения работников, после чего составляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

Закон не устанавливает единую форму уведомления, и работодатель вправе самостоятельно разработать образец документа, однако в нем в обязательном порядке должно присутствовать:

• полное наименование предприятия:
• реквизиты юридического лица;
• общее количество сотрудников;
• сведения относительно лиц, в отношении которых будет произведено сокращение заработной платы;
• основания для снижения суммы оплаты труда;
• подпись и печать руководителя предприятия.

Важно! Уведомление вручается каждому сотруднику лично, после чего работник расписывается в специальном журнале. В качестве образца можно использовать следующее уведомление:

В качестве образца можно использовать следующее уведомление:

Образец уведомления о снижении оклада

Приказ (образец)

За основу берется образец приказа, используемого на предприятии в работе.

В качестве образца можно использовать следующий приказ:

Образец приказа об изменении оклада

Руководитель структурного подразделения предприятия подготавливает и подает директору предприятия служебную записку с указанием:

• реквизитов сотрудника;
• перечня должностных обязанностей;
• должность;
• основания для изменения оклада.

После получения служебной записки директор подготавливает приказ о внесении изменений в трудовой договор с сотрудником.

Законодательно не устанавливается единая форма приказа, поскольку документ относится к внутренней документации юридического лица., а его содержание зависит от желания и действий руководителя.

В идеальном варианте приказ должен содержать:

1. Шапку. Полное наименование юридического лица.
2. Предварительная часть. Заглавие «Приказ» в центре листа, а также номер и дата составления документа, а также краткая его суть.
3. Распорядительная часть. Указывается основание для снижения зарплаты, а также полные данные сотрудника в отношении которого составляется приказ.
4. Исполнительная часть. Указание ответственного за исполнение приказа.
5. Подпись и печать.

Как и в случае с уведомлением, приказ должен быть доведен до сведения сотрудника, о чем ставится соответствующая подпись работника.

Дополнительное соглашение (образец)

Под дополнительным соглашением понимается договоренность сторон трудовых правоотношений, закрепляющая изменения, вносимые в основной трудовой договор в части размера оплаты труда.

Стороны самостоятельно разрабатывают проект дополнительного соглашения и указывают:

1. Номер основного договора, к которому подписывается дополнительное соглашение.
2. Место и время подписания.
3. Должность сотрудника и полные реквизиты работодателя.
4. Номер и дата подписания основного трудового договора.
5. Суть вносимых изменений.

6. Подписи сторон и печать работодателя.

Внимание! Соглашение составляется в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу

Когда возможно снижение зарплаты по инициативе работодателя

Работодатель вправе инициировать уменьшение зарплаты работнику в следующих случаях:

1. Если работник работал некачественно, а именно:

• не выполнил производственную норму (ст. 155 ТК РФ);
• не исполнил в полной мере свои трудовые или служебные обязанности (ст. 155 ТК РФ);
• изготовил бракованную продукцию (ст. 156 ТК РФ).

В указанных ситуациях для снижения зарплаты согласие работника не требуется. Зарплата при наличии вины работника в невыполнении норм труда может быть снижена в нормируемой ее части (согласно объему выполненной работы). Если виноват работодатель, оплата производится в размере не менее среднего заработка (пропорционально отработанному фактически времени). А при невыполнении норм по независящим от сторон причинам, работнику, в пропорции к отработанному времени, выплачивается не менее 2/3 от тарифной ставки или оклада.

Брак, если он допущен по вине работника: вообще не оплачивается в случае выпуска полностью негодной продукции, и оплачивается, но по пониженным расценкам, если брак частичный (в зависимости от степени годности изделий). Брак, в котором нет вины работника (например, при браке используемого им сырья или заготовок), оплачивается как годная продукция.

1. Если сложились обстоятельства, при которых работника или предприятие в целом приходится переводить в режим простоя (ст. 157 ТК РФ).

Согласие на простой получать от работника не нужно. Законом время простоя не ограничивается. Вместе с тем, работодатель должен своевременно уведомить о приостановке производства местную Службу занятости – в течение 3 дней (п. 2 ст. 25 Закона «О занятости» от 19.04.1991 № 1032-1).

Если ни работник, ни работодатель в простое не виновны (например, при введении карантина), зарплата платится в размере 2/3 от суммы оклада, тарифной ставки (пропорционально времени простоя). При наличии вины работодателя оплачивается минимум 2/3 от среднего заработка работников. Если же простой введен по вине конкретного работника – ему это время не оплачивается.

1. Если изменились организационные или технологические условия труда, при сохранении трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ). Такие изменения могут быть связаны, например, с обновлением технологии производства, изменением режима работы всего предприятия, вводом нового оборудования.

Заблаговременно, за 2 месяца до фактического уменьшения зарплаты (наступления соответствующих изменений по условиям труда) работодатель должен письменно известить об этом работника, указав причины таких изменений. Если работник не согласен на уменьшение заработка, ему предлагают имеющиеся вакансии, а при их отсутствии – расторгают трудовой договор с выплатой двухнедельного выходного пособия (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При изменении условий труда теоретически возможно максимальное снижение зарплаты – до МРОТ, действующего в регионе. Если работа ведется на Крайнем Севере или в иных сложных климатических зонах – до МРОТ, увеличенного на районные коэффициенты и надбавки (постановление КС РФ от 07.12.2017 № 38-П).

Важно учитывать, что коснувшееся многих предприятий падение продаж, уровня производства, ухудшение финансового положения не дает право работодателю в одностороннем порядке снижать зарплаты сотрудникам. Во всех остальных случаях работодатель обязан договариваться с работником для достижения обоюдного согласия на уменьшение оплаты труда

Вариантов оформления здесь немало: например, временный перевод на другую нижеоплачиваемую должность (ст. 72.2 ТК РФ), или установление режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ)

Во всех остальных случаях работодатель обязан договариваться с работником для достижения обоюдного согласия на уменьшение оплаты труда. Вариантов оформления здесь немало: например, временный перевод на другую нижеоплачиваемую должность (ст. 72.2 ТК РФ), или установление режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ).

Соглашение, заключенное между работодателем и работником – основной механизм «легализации» уменьшения зарплаты и в тех случаях, когда работодатель решает изменить порядок премирования, чтобы иметь возможность уменьшать заработок персонала за счет премий. Достижение договоренности означает, что работник ставит свою подпись под обновленным Положением о премировании и стороны подписывают допсоглашение к трудовому договору, где прописывается ссылка на обновленную редакцию Положения.

Право на увольнение по собственному желанию

Основание. Статья 80 ТК РФ.

Зачем. Никто не может заставить вас работать, если вы не хотите. Главное — заранее предупредить работодателя и отработать положенное время. Если вам не нравится работа, не устраивает зарплата или не подходят условия, вы имеете право уйти.

Как реализовать. Если хотите уволиться, напишите заявление в свободной форме. Один экземпляр с отметкой оставьте себе.

Предупреждать об увольнении нужно заранее. В общих случаях заявление нужно писать за две недели до ухода с работы — в этот срок входят выходные и праздничные дни. Иногда сроки для увольнения меньше:

1. Сразу после заявления — если вы вышли на пенсию, поступили учиться или если нарушаются ваши права.
2. Через три дня — при увольнении в течение испытательного срока, с сезонной работы или когда трудовой договор заключен меньше чем на два месяца.
3. Через месяц — для директоров, а также спортсменов или тренеров с договорами на срок больше четырех месяцев.

День подачи заявления в срок не засчитывается. Отработка начинается со следующего дня. Если не отработать положенный срок и просто уйти, могут уволить за прогул.

Если дата увольнения не наступила, заявление можно отозвать. Но иногда работодатель может после этого и не оставить вас на работе: например, если нашли замену и на вашу должность переводят сотрудника из другой организации.

См. также:

• Заявление на увольнение с открытой датой
• Пособие для безработных в 2019 году
• Принуждают уволиться по собственному желанию

Каким образом устанавливается размер зарплаты?

Величина заработной платы устанавливается трудовым договором соответственно нормам оплаты труда, которые действуют у работодателя (ст. 135 Трудового кодекса). Работодатель может уменьшить размер зарплаты в случае изменения организационных либо технологических условий.

По словам юриста Валентины Яковлевой, ст. 74 ТК определяет единственную возможность уменьшения зарплаты. Это изменившиеся условия трудового договора, обусловленные изменениями в организационных либо технологических условиях труда. К примеру, в цеху был установлены ручные станки, обслуживание которых требовало значительного количества ручного труда, эта работа было достаточно интенсивной и сложной, соответственно и оплата была довольно высокой.

Затем станки поменяли, поставили новые модели с компьютерным управлением, работа по его обслуживанию стала значительно проще. В таком случае работодатель получает возможность снижения зарплаты, однако он должен это делать согласно установленному законодательно порядку, — подчеркивает Валентина Яковлева.

Варианты

Различные обстоятельства заставляют искать новые пути решения финансовых или профессиональных задач.

Существует несколько часто встречаемых способов уменьшения оплаты труда рабочему персоналу.

Изменения в структуре выплат в организации

Нововведения могут затрагивать работу всей компании, поэтому здесь может измениться фиксированная плата, премиальные и прочие условия договора.

Руководитель в обязательном порядке информирует работников обо всех изменениях, после чего стороны заключают новый договор либо расторгают трудовые взаимоотношения.

Переменная часть

Что касается поощрительных выплат, то их размер устанавливается в договоре и условиях премирования.

Иногда может указываться условие о том, что доплаты возможны только при определённом финансовом положении организации.

По этой причине компания может перестать выплачивать премиальные, причём её действия будут совершенно обоснованными.

Когда в компании установлена повременно-поощрительная либо сдельно-премиальная система, тогда компания не может перестать выплачивать премии, тем более, если её работники выполняют все условия.

В таком случае компания не имеет право не только не выплачивать, но и снижать премии.

Фиксированная часть

Принять решение об уменьшение тарифных ставок, которые были прописаны в договоре, и действовали во время принятия кадров на работу, компания вправе только с личного согласия сотрудника.

Компания обязана рассказать о причинах, иначе уменьшение выплат будет считаться незаконным.

Предоставление отпусков за свой счет

Российское законодательство запрещает отправлять сотрудников в отпуск без сохранения заработной платы.

Это возможно только в том случае, если у работника имеются на это конкретные обстоятельства. Об этом рассказывается в статье ст.128 ТК РФ.

Штрафы

Данная мера применяется в компаниях, если не предусмотрена выплата премиальных. Санкции накладываются за опоздания персонала на рабочее место, невыполнение заданий в заданное время и т. п.

В роли законных альтернативных способов выступает замечание, выговор и увольнение.

В связи с этим, таковые действия компании можно считать незаконными.

Ответственность работодателя

Лицо, нарушившее трудовое законодательство, привлекается в зависимости от тяжести нарушения к различным видам ответственности.

Дисциплинарную ответственность

Уголовная ответственность не предусмотрена за незаконное понижение заработной платы, так же как и материальная. Закон в большей степени защищает право работника на получение, в том числе и своевременное, заработной платы.

Единственным видом ответственности, реально следующей за рассматриваемое нарушение, является административная.

КоАП в статье 5.27 описывает общий случай наступления ответственности подобного вида – нарушение законодательства о труде. Максимальное наказание, которое может понести руководитель, индивидуальный предприниматель – штраф и, в редких случаях, временное отстранение от деятельности.

Плюс ко всему в результате неправомерного снижения зарплаты, могут последовать судебные иски от работников, а, следовательно, дополнительные издержки на судебные разбирательства.

Незаконное снижение оплаты за труд недопустимо. В соответствии же с законом это можно сделать по соглашению сторон и при наличии на то причин или в исключительных случаях ­– по инициативе работодателя.

Но так ли это?

Для ответа на вопрос посмотрим внимательно на формулировку , особенно первую ее часть:

“Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами”.

Если мы вдумчиво вчитаемся в текст, то видно – законодатель сформулировал норму императивно: работодатель должен принимать меры для повышения уровня реального содержания зарплаты. В формулировках не содержится “волшебных” слов “вправе”, “может” или т.п., которое бы свидетельствовало о свободном усмотрении работодателя в этом вопросе.

Получается, принимать соответствующие “повышающие” меры работодатель обязан.

Эту же позицию об обязательности нормы для любого работодателя независимо от формы собственности придерживается и Конституционный Суд Российской Федерации. Так, например, в Определении КC РФ от 19 ноября 2015 г. № 2618-О прямо подчеркнуто: предусмотренное правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации.

Правда, в Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 4 (2017) (утв. Президиумом ВC РФ 15 ноября 2017 г.) в , указано на то, что по смыслу работодатель не обязан проводить именно индексацию, но может выбрать и иной способ повышения уровня реального содержания зарплаты, так как индексация – лишь один из доступных и наиболее очевидных вариантов. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п. (Определение СК по гражданским делам ВC РФ от 24 апреля 2017 г. № 18-КГ17-10).

Таким образом, работодатель может выбирать между способами повышения, но вот уклониться от повышения – не может.

6. Оформление простоя

Эксперты Минтруда (Вопрос- ответ на Сайте «Онлайнинспекция.РФ», 2020) указали: если работу пришлось приостановить из-за государственных мер, вызванных распространением инфекции, то простой можно признать не зависящим от сторон. В приказе об объявлении простоя нужно указать ссылку на конкретную норму акта, которым введены такие меры.

Если ограничения не коснулись организацию напрямую, но, например, повлияли на поставку материалов, то простой из-за сложившейся ситуации также не будет зависеть от воли сторон.

Простой из-за пандемии не является виной работодателя, поэтому применяется ТК РФ ст.157 ч.2, за этот период оплачивается 2/3 от оклада, ставки.

Руководитель должен издать приказ и довести его до сведения работников о сроках простоя и оплате труда за этот период, указать на кого конкретно распространяется этот режим.